Hay políticas públicas que nacen desde una necesidad evidente y justa, pero que requieren algo más que una buena intención; necesitan entender cómo se comportan las organizaciones, los incentivos y las decisiones de contratación.

La discusión sobre sala cuna universal en Chile vuelve a poner sobre la mesa una realidad incómoda; somos legislados por personas que no conocen el operar de las organizaciones. El desafío hoy no es la implementación de nuevas medidas de protección, sino algo que hace años tenemos pendiente: cómo avanzar hacia una mayor participación femenina sin crear nuevas barreras de entrada para las mujeres en el mundo laboral.

Existe una realidad que debemos reconocer sin caer en trincheras ideológicas, más allá de que la prioridad hoy es movilizar el mercado para reducir ese 10% de mujeres con más de un año intentando re insertarse en el mundo laboral, la verdad es que, durante años, la regulación vigente generó un incentivo perverso. La obligación asociada a empresas con determinado número de trabajadoras mujeres instaló, en algunos casos, una lógica equivocada donde contratar mujeres podía ser percibido como un mayor costo; eso, sin hablar de las licencias por maternidad, la flexibilidad para buscar al hijo enfermo al colegio, y tantas otras.
Cambiar esa estructura tiene sentido, pero aquí aparece lo incómodo: una política diseñada para proteger y facilitar la participación laboral femenina puede fracasar si el mercado interpreta que sigue siendo “un costo asociado a contratar mujeres” y ese riesgo existe cuando una legislación no logra trasladar correctamente la corresponsabilidad del cuidado.

El problema nunca debió ser que una mujer necesitara sala cuna sino que históricamente ese costo y esa responsabilidad estuvieron vinculados principalmente a ella, pues es evidente que, si queremos más mujeres participando del mercado laboral, no basta con abrir una puerta de entrada; también debemos asegurarnos de que esa puerta no tenga un peaje invisible.

Desde la gestión de personas, sabemos que las empresas toman decisiones considerando costos, productividad, disponibilidad y riesgos. Negar esa realidad no sólo no ayuda a construir mejores políticas sino que evade lo realmente estratégico, que es diseñar sistemas donde la decisión empresarial no esté influenciada por sesgos asociados al género.

El proyecto de la sala cuna universal debiera ir acompañada de una mirada más amplia y contemplar una forma de financiamiento que no dependa exclusivamente del empleador individual, mecanismos que promuevan la corresponsabilidad parental, incentivos reales a la contratación femenina y una implementación que considere la capacidad económica de las empresas, especialmente pymes.

Voy a insistir en que, en medio de esta discusión, no podemos darnos el lujo de ignorar el contexto actual que Chile enfrenta con un mercado laboral tensionado, dificultades de empleo y una participación femenina que todavía tiene brechas relevantes. En este
escenario, cualquier reforma laboral debe responder una pregunta clave: ¿Estamos creando condiciones para que más personas entren al mercado laboral o estamos agregando nuevas complejidades que terminarán afectando precisamente a quienes queremos proteger?.

La discusión no debería ser mujeres versus empresas, hacerlo es demasiado simplista.La conversación real es cómo construimos un mercado laboral donde las empresas puedan contratar sin miedo, las familias puedan cuidar sin quedar excluidas y las mujeres puedan desarrollar su carrera sin que la maternidad se convierta en una desventaja profesional.
La legislación laboral no puede vivir desconectada de la realidad económica. Las mejores políticas no son las que solo declaran un derecho; sino aquellas que efectivamente logran que ese derecho exista en la práctica.
Lamentablemente en las leyes, como en la vida, no basta con tener buenas intenciones

Articulo de María Paz Aylwin Arregui para deLogística

(Ejecutiva de Recursos Humanos con más de 10 años de experiencia liderando la función de Capital
Humano en entornos industriales y mineros de alta complejidad, con foco en continuidad operacional,
relaciones laborales y gestión estratégica del talento.)